在企业的生产、经营销售运作中，人的因素决定了企业的成败。为此，许多企业都在如何用好人、管好人上下功夫，千方百计，聚集人心，畅通人的潜能释放渠道。但是，他们忽视了一个重要问题，那就是对离职人员的管理。殊不知，离职人员对于企业而言，是一个危机与利益共存的潜在的不可估计的力量。管理好，对企业是一个潜在的财富，俗话说：三十年河东，三十年河西，山不转水转，水不转山转。管得不好，对企业就是一个危机的存在，特别是对一些高管层人员和业务精英，他们随时可能变成你的竞争对手。
人之初，性本善。任何一个人投奔加盟于你的麾下，应该说是个缘分；那么，改换门庭，就应该是个原因。这个原因有三：
一是被挖走。那是由于对方提供的条件、机会等各方面实在太诱人。这个是你很难挽留的。
二是自动离开。那是因为你的组织文化不被认可，与个人的价值观念相颇。这是你无法抗拒的。
三是被赶走的。那是因为个体不符合你的职业道德规范。这是出自你本意的。
作为一个企业来说，人员的进出流动是正常的，必然的，这符合竞争机制的要求。如果一尘不变，不仅失去了企业内部的竞争机制，也造成一潭死水的现象。基于这三种原因，任何一种人的离去，都不能说是一种背叛，尤其是前两种人的离去，很难对他下个“永远不吃回头草”的定议，更难说没有再度合作的可能。站在企业的角度上看，走的不仅仅是一个人，更多的是一种关系，这种关系会在临别时微妙的变化中变化：有可能会从以前的合作变成竞争，也可能会从以前的合作变成你企业产品的代言人；有可能会从以前的悉心维护变成相互诋毁，也可能会从以前的悉心维护变成你的情报员、财富的来源。现任中国惠普公司首席知识官的高建华，在谈到他主动离开惠普公司跳槽苹果公司，仅两年又回到惠普公司的这段经历时，他说：“在惠普公司，很多人都是出去一段时间后再回来的。因为惠普的组织文化允许你这么做，认为你的离开不是背叛。”高建华在离开惠普之前，他与老总说了许多惠普的不当之处，老板非但不介意，反而说：“你到外面闯闯，锻炼锻炼没啥，如果有朝一日当你感到不舒服，想回来的话，随时随地你只要打一个电话，马上就可以回来。”这番话，给人有一种“家”的感觉。
其实，任何一个人在一个地方呆久了，都会失去新鲜感，或许还会造成信息的闭塞，创新思维的呆滞，一旦他到外边跑一圈，呼吸了新鲜空气，再回来，他会换一个人，首先是这种“家”的感觉，会让他更热爱这个“家”，其次是会带来更多新鲜的东西，可以进一步拓开创新思维，这样的出走“跑一圈”，对企业未必不利。这种跑一圈环境调换的规律，告诉我们一点，任何时候对任何一个人都不要圈在固定的环境之中，适当地调整环境，是进一步发挥潜能的有利因素。山外青山楼外楼，这是相对性的道理。
作为一个企业的管理者、老板，应该心胸豁达，不要对离职人员产生敌意，当你的一些能人希望干别的工作或提出离开企业时，首先要开“绿灯”，并向他们提出忠告，看新的工作是否适应自己，同时表明，若对新工作环境感到不适应，欢迎他再回来。事实上，当这些能人闯过之后，锻炼之后，如果重新归顺你的旗下，结果必然是通过多干工作，干好工作作为对你的回报。既然这样，我们就必须做好这些人的工作，千万不能错误地认为：走了你张屠夫，我就吃带毛的猪，人才，我随手可以抓一把，还缺少你一个，更不能来一个釜底抽薪，赶尽杀绝，而应该化干戈为玉帛，面带微笑的跟他说再见，这样就可以把存在的一种危机彻底化解，使之成为潜在的财富。
《战国策》里记载了这样一个故事：中山国君宴请都城里的军士，有个大夫司马子期在座，只有他未分得羊羹。司马子期一怒之下跑到楚国，劝说楚王攻打中山国。中山君被迫逃走。他发现，逃亡时有两个人拿着戈跟在他后面，寸步不离地保护他。中山君回头问这两个人说：“你们是干什么的？”两人回答说：“我们的父亲有一次快要饿死了，你把一碗饭给他吃，救活了他，我父亲临终时嘱咐我们：‘中山君如果有难，你们一定要尽死力报效他。’所以我们决心以死来保护你。”中山君感慨地仰天而叹：“给予，不在于多少，而在于正当别人困难时；怨恨，不再于深浅，而在于恰恰损害了别人的心。我因为一杯羊羹而逃亡国外，也因一碗饭而得到两个愿意为自己效力的勇士。”历史给我们明鉴。《三国演义》里的曹操在官渡之战兵处劣势时。礼贤下士借助刘攸的力量成就了大事，而当他一帆风顺时，西川的张松前来献地图，他态度傲慢，以至于给张松留下了“轻贤慢士”的坏印象。于是，张松把本来要献给曹操的西川地图，转而献给了刘备，这对曹操来说不能不算是一大损失。
所以说，聪明的老板，会善待要离去的员工，因为有朝一日或许再来一个刘攸会给你带来意想不到的巨大利益；而愚蠢的老板，只会认为员工要走，就是对他的背叛，大增敌意，结果必定是多了一个张松。在经营管理中，人的因素至关重要，有了人，才会有事业、有情义，同时才会带来效益。